2022年6月，陈薇薇在一家互联网公司被裁员，接下来的一年多时间，她经历了心态上的多次起伏：最初三个月，她选择“先休息一下，不急着找工作”，随后开始有规律地投递简历，尽管没有满意的回应，但她并未感到紧迫。然而，随着2023年就业市场的低迷，互联网公司减少招聘规模，陈薇薇感到了危机：尽管她在多家互联网公司有着7年的工作经验，但面对着找工作越来越困难。

“我无法再回到大厂了。”随着空窗期的延长，陈薇薇不得不接受这个残酷的现实。特别是在人才市场供大于求的情况下，公司对候选人的筛选标准也随之提高，空窗期就像先前讨论过的“本科学历”一样，成为一个被放大的“风险”。陈薇薇分析，她求职不顺利的一个重要原因就是这段相当长的空窗期。

前程无忧曾在2022年发布了一项关于职场空窗期的调查，报告显示，近8成的职场人曾经历过空窗期，其中约61%的人空窗时间不超过6个月，超过一年的人群仅占11.2%。

两年过去了，就业市场的情况并没有好转。尽管没有进一步的数据证明空窗期越来越普遍，但从过去一年多的职场采访中，我们发现越来越多的人会在自己的职业生涯中按下暂停键，无论是主动还是被动，随着求职难度的增加，空窗期的时间也越来越长，超过半年甚至一年的情况也不少见。

然而，在猎头和HR眼中，空窗期成了候选人简历中的一个焦点。他们会思考：为什么这么长时间都没有找到工作？是否存在一些潜在的风险？是否还能适应快节奏的工作？是否能够跟上行业的发展？这些都是HR们会考虑的问题，因为空窗期代表着一种不确定的风险。

职场空窗期是否等同于候选人的“职场案底”？它在招聘过程中所占的权重有多大，是否决定了一个候选人的去留？通过采访有过“空窗”经历的职场人以及不同行业的HR和猎头，我们试图梳理出各方对空窗期的看法，为有相似经历的职场人提供一些参考。

HR眼中的空窗期

人力资源专家认为，大多数HR已经能理解当前职场上存在的“我已经很努力在找工作，但是找不到”的情况，并不会因为空窗期而一票否决候选人。实际上，空窗期对用人单位的选拔有着不同的影响，需要根据市场供需来分析。

在不同行业之间，存在明显的差异。李以闻是一家传统制造业的招聘HR，主要负责研发类岗位的招聘。这类岗位有一定的门槛，过去几年发展相对平稳，人才供需相对平衡。因此，她很少遇到长时间空窗的候选人，即使有，时间也不会超过3个月。李以闻将3个月视为一个分界线。面对空窗期超过3个月的候选人，她会更加谨慎一些，询问对方在这段时间里做了什么。但这并不影响她对候选人能力的评价。毕竟，传统制造业的研发迭代速度较慢，短期空窗不会影响候选人的能力，但了解候选人在这段时间里做了什么可以更清楚地了解候选人的职业规划，排除一些可能的风险。

在节奏更快、流动性更高的互联网行业，机会转瞬即逝，HR对空窗期的时长会更加敏感，尤其是在一些初级岗位的筛选上，候选人的可替代性很高，HR可选择的范围更广。因此，他们往往会将空窗期作为卡简历的一道坎，正如陈薇薇所经历的情况。

与陈薇薇相比，朱兴伊则更为幸运。她也来自互联网行业，在经历裁员并休息了3个月之后，很快找到了一份新工作。朱兴伊认为，在互联网行业找到理想工作，空窗期不能太长。她认为自己的幸运在于当时公司需要一个岗位，HR需要一位能够立即上手的人，加上她拥有6年的行业经验和成功项目的经历，让HR暂时忽略了她3个月的空窗期，将面试的焦点放在了她的项目经历上。朱兴伊表示：“空窗期真的不能太久，不只是找下一份工作的难易程度的问题，停止一段时间后重新适应工作也会有困难。”

AIGC行业的内容运营从业者郭鑫有相似的体会。在招聘下属时，如果候选人条件相近，他会倾向于选择空窗期较短的求职者。一方面是因为空窗时间短，新人更容易投入工作状态；另一方面也是因为AIGC行业发展迅速，候选人的认知和技能需要跟上最新的行业趋势。

当然，空窗期从来都不是决定职场人命运的绝对因素。从事猎头工作多年的吴迪长期接触的都是35岁以上中高层职位的候选人。他表示，对于这类高薪职位，人才相对稀缺，有时候即使候选人有空窗期，猎头还是会主动联系。因为相较于空窗期，经验、资源和能力才是招聘时的关键。

空窗期做了什么，很重要

陈和在职场上已经有13年的经验，经历了3次空窗期。前两次空窗期发生在2013年和2016年，那时候并没有对他的求职产生什么影响。然而，2022年中，陈和开始了他的第三次空窗期，直到如今仍未找到满意的工作。

陈和明白，长时间的空窗期会影响HR对他的评价。除此之外，他还遇到了互联网行业不成文的“年龄警戒线”——35岁。这些因素增加了他的求职难度。

因为有过两次空窗期经历，陈和没有在这段长达一年多的空窗期里停滞不前。他一边通过为企业提供代运营服务来保持自己对产品运营的敏锐和经验，另一方面通过担任音频或视频内容制作人来开拓一些新的渠道，增加自己在其他维度上的竞争力。陈和仔细梳理了过去十几年间自己在职场中的代表作品，制作了一份“个人说明书”，借此向合作方介绍并“推销”自己。在2023年，他在自由职业的状态下赚了十万多元，这些纯粹靠个人能力获得的收入让他感到更有安全感和成就感。

多位HR表示，空窗期做了什么，是他们在面对有空窗期的候选人时最想要了解的内容。这能反映出候选人是否有清晰的自我认知，有合理的职业规划，并且是否在这段空窗期依然与行业和市场保持联系。有时，空窗期的经历甚至可以成为一个加分项。

郭鑫也在2018年和2023年分别经历了两段空窗期。“不荒废这段时间”是他给自己定的大目标。这能在一定程度上减轻他的焦虑，也能让他跟上互联网行业的发展。在空窗期间，他自学了剪辑软件的使用，学习了SQL等简单的编程语言，作为对个人能力的补充。

在人力资源专家看来，较长的空窗期和主动选择的间隔年都是中性词。求职者可以将这段时间里有价值的事情放在简历中。有时候，亮眼的经历比完整的工作经历更能吸引HR。他曾遇到过一位在东欧做志愿者、帮助当地失业女性的求职者，这段经历在简历中格外出彩。

话说回来，休息就是可耻的吗？

美国社会心理学家伯尼斯·纽加顿（Bernice Neugarten）提出了“社会时钟”的概念，指的是社会对与年龄相适应的行为的预期，也就是我们常听到的“什么年龄做什么事”。一直以来，人们都是在社会时钟的“规训”下前行，读书、工作、结婚、生子。在这种按部就班之下，“停下来”反倒成了一种可耻，成了不努力的证明。

韩裔德国社会理论家韩炳哲在他的著作《倦怠社会》中对一种新的社会范式“功绩社会”作了探讨。功绩社会是一种具有积极属性的社会，自律、自我驱动成了被称颂的美德。为了达到某种绩效目标，在激烈的绩效竞争中胜出，人们不得不穷尽个人的时间和精力。然而，过度努力的背后是焦虑和担忧，担心自己一旦停下来就会发生糟糕的事情。

在采访中，多位受访者都表达了对“休息”的渴望。

“空窗只是简单地休息了一下，又不是犯法。”半导体行业从业者邓洁最近经历了一场不太愉快的面试。HR揪着她3年前的一个为期4个月的空窗期不放。整个面试的感觉让她感到不适，好像自己犯了什么不可饶恕的错误。那段时间正好是疫情爆发期间，工作难找，面试也不方便，但它却成了HR眼里的“瑕疵”。

郭鑫也认为，一个人从开始工作到退休，中间休息一两年是正常的。但他也清楚地知道，在当前的经济环境下，很多行业都在收缩招聘规模，现实情况是“不能让人休息这么久”。

那么，停下来就是可耻的吗？

在社交媒体上，有很多针对求职者“美化”空窗期经历的建议，好像这段经历应该被修饰或掩盖，将没找到合适的工作叙述成“充电学习”等，总之要尽量表现出积极上进的一面。

然而，在39岁的职场人石萌看来，这种说法可能只适用于刚毕业不久的年轻人。对于她这样已经有十多年工作经验的资深职场人来说，坦诚沟通才是最好的策略。“如果对方给了你面试机会，就不会因为空窗而百分之百否定你。”石萌说。

石萌在被裁员后经历了一年多的空窗期，在几次求职失败后，她降低了要求。“小厂也看、小公司也看、初创公司也看，离家远的也看、工资打骨折的都去找。”石萌形容自己后期求职的状态。

空窗期的遭遇促使她离开舒适圈，反而推动了她转行的念头。在一番海投之后，她选择了一家传统行业公司，尽管薪资比她上一份工作少了一半多，但也让她有勇气跳出自己的“圈子”。这也是她唯一的工作机会，她想了很久后，最终选择了勇敢地跳。

在一位HR看来，空窗期是一种自由选择的“停滞”。在求职路上，有的人会选择“休息一下”，有的人会选择“转行尝试一下”，有的人会选择“回学校进修一下”，有的人则会选择“创业一下”。这些选择都有可能被视为“停滞”，但它们不等于不努力或不上进。

关于职场空窗期，人们往往存在一种误解：认为它代表着候选人的停滞、失业或能力不足。然而，通过采访，我们发现空窗期并不等同于职业生涯的空白。它可能是一次主动选择的“停滞”，也可能是一次被动的休息。与此同时，空窗期也不是候选人的“职场案底”，它并不能完全决定一个人的去留。在招聘过程中，HR更关注的是候选人在空窗期做了什么，是否依然保持着对行业的关注和学习，以及是否具备应对未来挑战的能力。